Informe Especial | 5 ideas clave para una estrategia de compensación salarial en 2020

Iván Acosta, CEO de la consultora de gestión de capital humano PGA Group, delinea lo que, a su juicio, deben las prácticas de remuneración correctas en un entorno que sigue siendo crítico, a pesar que se notan ciertos elementos puntuales de recuperación, aunque queda claro que sin una estrategia de ajuste integral que resuelva los grandes desequilibrios macro y microeconómicos, definitivamente no se puede hablar seriamente de una recuperación económica amplia y sostenible.

Estas son algunas ideas fundamentales de la estrategia de compensación que este experto propone:

– Simplificación: Se impone una simplificación de la estructura de las compensaciones, la cual debe tomar una racionalidad administrativa y financiera para tratar de lograr más con menos, con elementos de mayor valor que sean más eficientes para la retención y atracción de talento.

– Mercadeo para retener y captar: Los trabajadores tienen voluntad, ellos deciden en este mercado, y ninguna empresa puede ser competitiva sin entender que la experiencia de trabajo y la remuneración son importantes. La idea es complementar las ofertas económicas con otros valores no monetarios de alto impacto; no obstante, que nadie se equivoque: la remuneración es la clave, especialmente cuando hay nichos de mercado que recuperan la oferta de bienes.

– Competitividad: Hay que hacer análisis permanentes de cada mercado en materia de compensaciones. Si las estructuras salariales no permiten atraer el capital humano necesario, si la arquitectura salarial no es competitiva, hay problemas. No importa si la compañía tiene marcas reconocidas o es una empresa famosa. Se está generando una mayor competencia por el salario, la gente está recibiendo ofertas.

– Establecer ratios flexibles: La estructura de compensaciones debe servir para retener y atraer, por lo que deben establecerse parámetros financieros en función del modelo de negocios, el mercado y el perfil del talento que se desea incorporar. La inversión debe focalizarse de manera directa en el talento que se desea retener, sea difícil de sustituir y que responda mejor a las evaluaciones por desempeño.

Las empresas invierten 30% de su gasto de personal en elementos de retención; sin embargo, la motivación no se puede asociar solo a dinero. Hay que reconocer logros individuales y grupales y apoyar a la gente en medio de la crisis.

– Pago multimoneda llegó para quedarse: El desafío de las gerencias de capital humano es el pago multimoneda que ha penetrado en todas las organizaciones. Hay que definir criterios claros por roles, nivel de relevancia crítica, rendimiento, los cuales permitan cumplir con los objetivos del negocio.

En el Informe Privado de Aristimuño Herrera & Asociados de esta semana nuestra sección Visión Gerencial se dedica a revisar las estrategias de compensación más eficientes que se pueden adoptar en el muy complicado mercado venezolano, donde las empresas deben hacer esfuerzos muy creativos para retener y/o atraer al capital humano que necesitan.

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