Datos | Así remuneran las empresas venezolanas a su capital humano en tiempos de pandemia

// Por: Armando J. Pernía

Datos | Así remuneran las empresas venezolanas a su capital humano en tiempos de pandemia



El sector privado está pagando, como base entre 70% y 80% de las compensaciones en dólares, y en los niveles gerenciales más altos esa proporción puede llegar a 90%; sin embargo, hay desfaces preocupantes en materia de remuneración, como que los ejecutivos y los niveles profesionales medios en las organizaciones tienen déficits importantes de ingresos para cubrir sus expectativas de gastos básicos.

Raúl Briceño, director general de la consultora especializada en gestión de capital humano Conestructuras, además de docente universitario y experimentado analista de negocios, sostiene que las empresas venezolanas no solo han defendido sus nóminas, sino que, en una proporción estimada entre 70% y 80%, han mantenido sus estructuras de remuneración sin cambios en medio de una pandemia que ya impactó severamente el desempeño económico en 2020 y puede generar un daño importante en 2021.

«Estuvimos midiendo en marzo, abril y mayo el comportamiento de las estructuras de pagos, y lo que encontramos fue que entre 20% y 22% de las empresas se planteaban reducir en alguna medida el gasto en nómina, pero la inmensa mayoría no hizo cambios; se apostó por proteger al capital humano», indica Briceño.

Cuando el año 2020 arrancó la primera característica sorprendente del mercado era que las empresas pretendían contratar personal, porque los gruesos recortes de nómina que se produjeron en 2018 y 2019 habían dejado las capacidades operativas y gerenciales de las organizaciones en una línea roja.

«En 2020 si una empresa se planteaba reducir personal era para cerrar», dice Briceño con claridad.

– Los ingresos y déficit –

La captación y retención de personal se han convertido en actividades altamente complejas en Venezuela, porque la inmensa mayoría de las empresas no puede ofrecer remuneraciones competitivas frente a la inflación y la pérdida de poder de compra de la moneda, incluso del dólar.

A finales del año pasado, Conestructuras hizo un estudio en el que comparó los ingresos promedio de los tres grandes bloques de personal en las empresas -obreros, nómina media y ejecutivos- con sus expectativas razonables de gastos reales.

Los resultados indican que la nómina de base puede recibir ingresos promedio de alrededor de 110 dólares mensuales, incluyendo bonos oficiales, otros subsidios y remesas, mientras que su expectiva de gastos básicos se ubica en unos 100 dólares, lo que eventualmente significa que este segmento puede llegar a tener, con un empleo formal y complementos, un ingreso que le permite cubrir necesidades esenciales.

Si se mira la estructura de remuneración de la nómina ejecutiva, los ingresos medios se ubican entre 1.300 y 1.450 dólares mensuales, pero sus expectativas de gastos básicos giran en alrededor de 1.600 dólares, por lo que se registra un déficit estimado en 10% entre egresos y salarios.

El problema grave está en los segmentos medios, una amplia franja que incluye básicamente a jóvenes técnicos y profesionales que, incluso, pueden llegar a ocupar cargos supervisorios básicos, donde las expectativas de gastos llegan a 800 u 850 dólares mensuales, pero sus ingresos no llegan a 300 dólares al mes.

«En concreto, los niveles bajos tienen ingresos promedio de 70 u 80 dólares mensuales como remuneraciones, y los de segmento medio reciben 170 o 180 dólares. Cuando miro este enorme desfase entre expectativas de gasto y sus ingresos, es comprensible que estos jóvenes no se queden en nuestras empresas, sino que prefieran irse al exterior, incluso a trabajar en oficios no relacionados con sus profesiones, pero donde pueden obtener 700 u 800 dólares mensuales con una menor expectativa de gasto. Es muy difícil pedirles que sigan en la empresa», reconoce Raúl Briceño, director general de Conestructuras.

– Y además un vacío generacional –

Además de los problemas asociados con las remuneraciones, Briceño señala que las empresas enfrentan un «vacío generacional», como resultado del fenómeno emigratorio, cuya consecuencia medular es la ausencia de generaciones intermedias competentes.

«En las organizaciones se han comenzado a generar equilibrios. El primer elemento es que los seniors hemos comenzado a trabajar de manera distinta, mucho más intensa, mucho más práctica, mucho más operativa. Comenzamos otra vez a agarrar la bicicleta no solo para dar una vuelta, sino que la tenemos que reparar. Los más jóvenes han desarrollado pericias con alta velocidad, pero no con la rapidez esperada, por lo que se ha producido un bache de calidad y cantidad en la estructura media de las organizaciones», explica el experto.

El trabajo remoto ha permitido minimizar este efecto, a través de la contratación de personal con competencias necesarias residente en el exterior y que, al tratarse de profesionales venezolanos, entiende las complejidades financieras de las empresas locales; sin embargo, Briceño es claro al indicar que este mecanismo no es una solución eficiente y mucho menos definitiva, pero es un apoyo que, incluso, ha funcionado como un mecanismo de solidaridad.

– Dolarización: fantasía de equilibrio –

Para Raúl Briceño, director general de Conestructuras, la empresa que realiza la Encuesta Nacional de Salarios cada mes y medio, una herramienta muy útil para medir cómo remuneran las empresas en el país y que sirve de referencia para la toma de decisiones en esta materia, apunta que la dolarización de las nóminas no puede más que continuar durante 2021.

Esta es la gran herramienta de retención, porque genera una «fantasía de equilibrio». Los colaboradores sienten que cuentan con una moneda que los protege algo más de los desequilibrios macroeconómicos. Esas estructuras híbridas de remuneraciones dólares-bolívares se justifican, porque las autoridades insisten en imponer el uso de la moneda nacional sin tener un plan macroeconómico serio de recuperación.

«En marzo y abril hubo preocupaciones porque se detuvo la actividad económica, y con ella la entrada de divisas. Algunas empresas que tuvieron problemas más dramáticos, como las agencias de viajes o las aerolíneas, así como muchas compañías que no podían abrir, hicieron esfuerzos y utilizaron sus ahorros para pagar a sus empleados«, explicó Briceño.

La sola promesa de continuidad pone en valor a una empresa como lugar de trabajo en un entorno como el venezolano en la actualidad. Puede generar compromiso, porque se trata de una actitud resiliente.

Otro elemento puntual fue una creciente oferta de pólizas de seguros en divisas, un mercado que -según el analista- creció de manera importante en 2020, debido a la preocupación de muchas organizaciones por ofrecer a sus colaboradores estratégicos opciones para la protección de salud, especialmente en un contexto de expansión de un nuevo virus altamente contagioso.

– La nueva gestión de capital humano –

El director general de Conestructuras señala que hay tres rasgos que definen un cambio fundamental en las gerencias de capital humano: el primero es que afloró la cercanía de los gerentes de RRHH con los negocios de sus empresas, lo que significa un involucramiento más directo en la gestión de temas como logística o producción.

Otro cambio es una mayor velocidad en la capacidad de respuesta. «Ya no cabe en las organizaciones aquel ‘Dr. No’ como llamábamos al gerente de Recursos Humanos en todas las empresas. Eso cambió, las respuestas son veloces para resolver un número enorme de problemas concretos, que van desde conseguir salvoconductos, transportar personal, la bioseguridad. Todo eso estuvo en manos de gerentes de recursos humanos», subraya el analista.

Por otra parte, estos gerentes tienen ahora una perspectiva más amplia, ya no solo hablan de desempeño o motivación, sino de temas muy asociados con la planificación estratégica y la continuidad de los negocios, lo que supone nuevas capacidades y destrezas.

«Los gerentes de Recursos Humanos van a ser muy relevantes. Estamos en una economía hundida y nuestras posibilidades son más de crecer que de decrecer. Tenemos clientes que nos piden productos de mayor envergadura de planificación y productividad, muchas empresas están esperando un arranque en medio de esta debacle, porque hemos aprendido a sobrevivir. Hay la expectativa de avanzar en el marco de lo posible, porque el reto, hasta ahora, ha sido disminuir la velocidad del decrecimiento. Hemos caído por un barranco y ya detener la caída es una ganancia, pero no es una victoria. No obstante, hay lo suficiente en las expectativas para tener ilusión sobre el futuro», concluyó Raúl Briceño, director general de Conestructuras.

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