#Exclusivo: Cómo "cazar" al mejor talento en Venezuela, según los headhunters

En todas las profesiones, o gremios -arquitectos, ingenieros, abogados, periodistas, médicos, etcétera-, uno podría fijar tres niveles de calidad: los talentos profesionales buenos, los regulares y los malos. Es quizá una simplificación un poco burda, pero no intenta ser técnica, sino gráfica, a los fines de introducir el tema.

Todas las empresas -cada tanto- rotan personal; en algunas organizaciones hay más rotación que en otras, pero siempre se abre una plaza, quizá porque el gerente de marketing se fue del país, porque hubo que despedir al webmaster, y así.

Entonces, cuando una empresa necesita llenar una plaza, claro, busca no entre los regulares, ni los malos, sino entre los buenos; y entre los buenos están los excelentes, los A1. La crema y nata.

En este punto, la empresa puede valerse de su departamento de RRHH para hacer la búsqueda; esa es una opción. Pero hay otra opción que suele ser muy eficiente, y hay empresas de comprobada solvencia en la materia: pedir los servicios de una firma de headhunters, o, como se conoce en castellano, de “cazadores de talentos”.

Pero, ¿Cómo llega un profesional a convertirse en headhunter? ¿Cómo hace su trabajo, es decir, cómo indaga aquí y allá para dar con el candidato ideal que la empresa -su cliente- le está pidiendo? ¿Cuánto cuestan los servicios de un headhunter? ¿puede un profesional independiente, en lugar de la empresa, solicitar los servicios de un cazador de talentos?

María Alejandra Trujillo es Speaker certificada en EXMA, y es socia senior de la empresa de cazadores de talentos, Kingsley Gate. Además, es miembro de la Junta Directiva de Venamcham y presidenta del Comité de Recursos Humanos de dicha organización. Acumula más de 20 años de experiencia en su negocio.

“Si vemos la perspectiva de personas que están regresando al país, en términos de talento, que puedan ser útiles para nosotros, no estamos recibiendo la afluencia que se esperaba”: María Alejandra Trujillo socia senior de la empresa de cazadores de talentos, Kingsley Gate.

No hay que venir de RRHH

En primer término, la vocera aclara que muchos headhunters no son ni relacionistas industriales, ni nada vinculado a los RRHH -necesariamente-, sino pueden ser administradores, ingenieros, “tener otra profesión”.

A veces, cuenta Trujillo, son candidatos y al socio de la firma consultora “se le prende la chispa” y le ve las cualidades para ser headhunter. Es decir, es mentira que hay que venir del mundo de los RRHH para ser headhunter; eso es un mito. “Esto es un negocio como cualquier otro, es un negocio de consultoría, y hay que hacer mucho networking e hilar muy fino”, explica Trujillo.

Ahora bien, cuáles son los pasos que Trujillo sigue cuando una empresa le solicita personal. “Si es una llamada por teléfono con la compañía, trato de obtener la mayor cantidad de detalles. Yo me he dedicado, en lo personal, a buscar directores, vicepresidentes, presidentes de empresas, por lo tanto lo primero es saber si soy yo la persona más idónea para atender el requerimiento”, da un primer paso la portavoz.

Si se cerciora de que es ella la persona idónea, lo más relevante es entender el reto que tiene el candidato o la candidata, qué retos tiene la empresa, el momento histórico, si es que despidieron a alguien, o están creando una nueva posición, o se les fue alguien dejando “un hueco gigantesco”.

“Esto es lo más parecido a tener una pared en blanco en tu casa, y te tienes que plantear cómo decorarla. Tienes que asegurarte que todo tenga sentido, y sea armónico”, pone una metáfora como ejemplo.

La gerente explica que la empresa para la cual trabaja tiene una base de datos inmensa, y no solo atienden el mercado local, sino que pueden situar a un gerente colombiano en Panamá, por ejemplo, venezolanos en México, entre muchos casos posibles.

Le planteamos este dilema a la experimentada profesional: se tienen tres candidatos, y los tres son del mismo nivel. ¿Qué hace la diferencia? Trujillo dice que la mayoría de los clientes se van por la experticia funcional, “y tienden a juzgar que, si se está buscando un consultor jurídico para una empresa de consumo masivo, y el objetivo está entre las cuatro empresas más grandes de consumo masivo, pero no es así”, aclara María Alejandra Trujillo.

La experta explica que también hay una fase de indagación en trabajos previos del candidato para evaluar la opinión de sus antiguos jefes, cómo interactuaba en la empresa, etcétera.

En las empresas se han dado reestructuraciones importantes, por caída de ventas en algunos rubros en el primer semestre.

El algoritmo es uno

También se evalúan las redes sociales, pero “hoy el algoritmo es uno. Tú no puedes pensar -verbigracia- que tú eres el CFO de Coca-Cola Femsa y vas a estar escondido, y sólo te van a ver cuando apareces en redes como CFO de Coca Cola Femsa; si haces un video en Instagram, o haces un post en Facebook para hablar de tus vacaciones, todo es una sola cosa. Tenemos un software de Inteligencia Artificial (IA) que monitorea todo eso”, precisa.

Trujillo presenta siempre -relata- más de tres opciones, pero es el cliente quien tiene la última palabra, después de todo. ¿Cuánto cuestan sus servicios? Por lo general, se cobra un fee -o tarifa- sobre el salario del gerente que resulta contratado, durante un tiempo determinado.

Para cerrar, la cazadora de talentos expresa que existe un desafío importante para las empresas y los candidatos, “subirle el volumen a cómo la IA va a lograr agilizar sus roles organizaciones y optimizar los resultados en sus negocios”, coloca una idea crucial.

Además, añade que las estructuras tradicionales del mundo corporativo como las conocemos van a transformarse; “quien lo entienda mejor y más rápido, tendrá una ventaja competitiva relevante contra la competencia y en su sector”.

¿Cómo estamos en casa?

“Si vemos la perspectiva de personas que están regresando al país, en términos de talento, que puedan ser útiles para nosotros, no estamos recibiendo la afluencia que se esperaba”, dicta en torno al asunto venezolano.

Dice que -quizá- ese talento sí está llegando, pero “no nos está contactando”, dice. Y lanza los dardos en un tema capital: “sin embargo, si hay más amplitud de los gerentes venezolanos que están en el exterior, que quizá no les está yendo tan bien, para considerar Venezuela como una alternativa laboral válida”.

Ahora bien, ¿Qué pasa del lado de los clientes? María Alejandra Trujillo dice que en las empresas se han dado reestructuraciones importantes, por caída de ventas en algunos rubros en el primer semestre, por lo cual tienen que despedir personal y adaptar a las organizaciones a un tamaño más idóneo para ser rentables”, se detiene en la crisis que nos atenaza.

-¿Cuáles son las áreas funcionales que más se han movido en este mercado en los últimos 3 años?

– Yo diría que Finanzas, el área comercial se activó mucho, las compañías necesitan manejar números; el área de operaciones y legal están más quietas. Pero lo que más se mueve es Finanzas y Comercial.

Consumo masivo y retail -dice la experta- son las joyas de la Corona en búsquedas; luego, viene el sector Farmacéutico. Telecomunicaciones se mueve, pero poco. El sector financiero se está moviendo algo, y el sector industrial, dependiendo del rubro.

Consumo masivo y retail son las joyas de la Corona en búsquedas de talento en Venezuela.

Los cambios de la Inteligencia Artificial

La entrevistada va más allá, cercana al tiro de gracia: “de igual forma, el área de entrenamiento y desarrollo corporativo va a cambiar. Los modelos de negocio están siendo intervenidos, lo que viene es más poderoso de lo que nos podemos imaginar y manejados por una minoría. Imagina una gran ‘calculadora’ en casi todas las áreas funcionales, que en un ‘query’ obtienes el resultado”, desemboca en esa transformación profunda, irreversible y radical que es la IA.

Finalmente, consultamos a Trujillo sobre el rol de la cultura organizacional: “Uno de los factores claves del éxito en construir un equipo de alto desempeño y reclutar exitosamente a un ejecutivo es el ‘match’ que hace esa personalidad, historia de vida y competencias del individuo, con la cultura y los valores de la empresa. Es preferible contratar a un buen ejecutivo, quizá no el más experto en su área, pero que encaje en esa cultura, con ese jefe directo y en ese momento histórico de ese cliente”, da con la piedra de toque, y pone punto final a sus ideas.

¿Época de nacimiento? Los años 70

Tras la pista de su propio capital humano, Edgar Castillo es otro headhunter con 30 años en el oficio. Es socio director de Contevenca, firma líder en búsqueda y selección de talento ejecutivo en Venezuela. Contevenca es miembro de IIC Partners, una de las 10 firmas más grandes del mundo en búsqueda y selección de talento ejecutivo.
Consultamos a Castillo sobre cómo es el ir y venir de un cazatalentos.

“Los orígenes de este oficio son los servicios profesionales, como los bufetes de abogados, por ejemplo. Los consultores comenzaron a entrar en confianza con sus clientes y los mismos les pedían recomendaciones de personal. En América Latina este sector comenzó a desarrollarse en los años 70 del siglo pasado.

Esa dinámica de confianza con los clientes generó lo que hoy que se conoce como un headhunter”, traza unas líneas demás de interesantes sobre el origen del negocio.

El headhunter ha realizado exitosamente más de 500 búsquedas de posiciones ejecutivas, y dice de modo contundente que mayormente son las empresas las que solicitan el servicio; el caso de particulares en menor, y muy puntual.

 -¿Cómo es el acercamiento inicial en la búsqueda de un talento?
– En primer lugar, el cliente explica a la firma su requerimiento, y es nuestra responsabilidad entender esto. Y sobre todo entender la cultura organizacional. Esto porque la consonancia del perfil del candidato con esa cultura es crucial, no solo las competencias técnicas.

Al igual que la economía venezolana, el headhunting se ha visto afectado, ha caído la demanda del servicio: Edgar Castillo (Coventeca).

Una sustanciosa base de datos

Una vez que Contevenca ha entendido el requerimiento del cliente, va al mercado a la caza de los potenciales candidatos. “Disponemos, en principio, de una vasta base de datos”, revela la chispa inicial.

Al igual de Kingsley Gate, Contevenca es una firma internacional, y puede ubicar un ejecutivo venezolano para una empresa -por decir algo- argentina, o peruana. Y Venezuela tiene presencia en todas las regiones.

Cada consultor, avanza, ha generado -más allá de una base datos- tiene su propio networking, al cual puede acudir para solicitar recomendaciones. Asimismo, están las redes sociales.

Pero la fase crucial, digamos, es la investigación de mercado. ¿Qué implica esto? Indagar sobre cuáles son las empresas que tienen -verbigracia- un gerente de mercadeo para un cliente que lo está solicitando.

Las empresas solicitan la parte técnica, luego la actitud, el manejo de la inteligencia emocional, y la capacidad de adaptación.

Liderazgo, pensamiento estratégico y gestión de recursos, Ahora bien -adicional a esto- habría que también considerar: la inteligencia emocional, flexibilidad o adaptación y la ética.

La importancia de la “química”

Una vez que tienen los candidatos se hacen entrevistas especializadas, para entregar a los departamentos de reclutamiento de cada cliente, una especie de informe de arranque.

Sin embargo, precisa que la firma de cazatalentos acompaña a cada candidato en el proceso de selección, ya cuando se está dentro del departamento de RRHH de cada cliente.

-¿Qué es lo más sencillo y lo más complejo del oficio de cazatalentos?

-Lo más sencillo es identificar a los candidatos. Lo más difícil es que esos candidatos que se han identificado confíen en la firma para iniciar el proceso.

Si se tiene tres candidatos de igual calibre, la balanza se inclina hacia el que mejor “química” genere con sus entrevistadores en el departamento de reclutamiento de nuestros clientes.

El caso Venezuela

En otro orden de ideas, Castillo no deja pasar la ocasión de referirse a la realidad de su oficio en Venezuela. “Al igual que la economía venezolana, el headhunting se ha visto afectado, ha caído la demanda del servicio, como ha caído la economía”, indica.

No obstante, enfatiza que la razón de ser “de nuestro servicio se mantiene vigente, y nuestra razón de ser para nosotros, aquí y en cualquier parte del mundo, es ubicar a los mejores candidatos del mercado para nuestros clientes”, pone resaltador sobre la excelencia que es obligante.

La idea es que las organizaciones se mantengan y crezcan. ¿Qué ha pasado en Venezuela? Castillo dice que “pese a que la economía se ha disminuido en gran escala, también la oferta de talento ha disminuido”, echa de menos. ¿La causa? La fuga de talentos que el país ha experimentado en las últimas décadas.

“Sigue estando presente la necesidad de las organizaciones de ubicar el mejor talento. En el pasado nuestro portafolio era multinacional en su mayoría, y menos las empresas nativas. Hoy la mayor demanda viene de grupos locales que han tomado participación del mercado, ante la salida de las multinacionales. Estas organizaciones venezolanas han tenido que profesionalizarse”, lanza un dardo.

De este modo, se ve cómo -pese a la caída del PIB sufrida entre 2013 y 2020- el venezolano no mira hacia atrás, y sigue hacia adelante. ¿Se fue gran parte de las multinacionales? Sí, pero emergieron una gran cantidad de empresas locales. El headhunting está alicaído, pero perfectamente vivo y vigente en Venezuela.

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